הפרעת קשב: איך להתרכז בעבודה?

כ-3.5% מהמועסקים בישראל סובלים מהפרעת קשב וריכוז. לפיכך, על מנהלים רבים מוטלת האחריות להתמודד עם ההפרעה אם אינם רוצים לוותר על העובדים. מדובר בצעד לא פשוט, שכן הפרעת הקשב מאוד מתעתעת ונראית לעיתים כדבר והיפוכו: עובד אחד יכול להיראות "עצלן וחסר אנרגיות" והשני "מנוע טורבו", כשלמעשה לשניהם יש הפרעת קשב.

עובדים הסובלים מהפרעת קשב נוטים אמנם להיכנס בקלות ללחץ ותסכול, לסבול מתנודתיות במצבי רוח, הערכה עצמית נמוכה ועוד, אך בו בזמן הם ניחנים בתכונות מפצות ובהן חשיבה יצירתית, מודעות עצמית, התלהבות וסקרנות ועל כן חשוב לא לפספס אותם.

הפרעות קשב וריכוז במקום העבודה עשויות ליצור אפקט גלים: נוכחותם של בעלי ההפרעות יוצרת תהודה סביבם, והשפעתם על סביבתם עשויה להיות מעבר למספרם היחסי. עם זאת, באמצעות הטמעה של תהליך משותף לארגון ולעובד ניתן להרוויח מהעוצמות של עובדים אלה. מעבר לאבחון הקליני אותו חייב לעבור אדם כדי לברר אם הוא אכן סובל מהפרעת קשב וריכוז, צריך להבין כי הדרך להשלמה עם ההפרעה רצופה בתחושות לא פשוטות, ועל כן יש לתמוך במאובחנים בתקופה רגישה זו.

תהליך הסיוע במסגרת מקום העבודה הוא התמודדות חדשה של שני הצדדים: העובד והמנהל. על העובד לסייע לעצמו, ועל המנהל להתאים את עצמו ואת הארגון בצורה טובה יותר עבור העובד. בעוד העובד לומד כיצד לנצל את כישוריו, לעקוף את נקודות התורפה שלו ולהפוך אותן לנקודות כוח, המנהל נדרש להתאמות סבירות של תנאי העבודה ודרישות התפקיד, כך שמחד יהלמו טוב יותר את העובד ומאידך לא יפגעו באיכות ביצוע המשימה ולא יחייבו הוצאות כספיות מוגזמות.

יהיו שישאלו האם בכלל זהו תפקיד הארגון לנסות ולסייע לעובד? התפיסה הרווחת כיום היא שהדבר החשוב ביותר לארגון הוא ההון האנושי. בארגון עם הפרעות קשב אין יכולת להרוויח את ההון הזה: הוא נמצא, אך נסתר. הרווח של הארגון באבחון וטיפול בתופעה טמון במיצוי איכויות העובד: כך אפשר ליהנות מההון האנושי. מעבר לזה מדובר בשליחות חברתית: חשוב להעלות את המודעות לכך שאנשים יכולים לשנות את חייהם ולהתפתח גם בשלב מאוחר בחיים.

לעובד עם הפרעת קשב וריכוז יש כישרונות רבים ויכולות נסתרות שרק מחכות שמישהו יסלול להן את הנתיב החוצה. מנהל שיבין זאת יכול להיות התקווה של אותו עובד וההזדמנות שלו. יש להקשיב, להבין ולתת כתף. הסובלים מהפרעות הקשב והריכוז הם אנשים חכמים ויצירתיים, שמתחת למעטה ההגנות והתסכולים, שוקק בקרבם עולם מלא של יכולות שאפילו הם לא מכירים.

אז מה עושים?

בשלב הראשון צריך להסיר את הטאבו והפחדים הקשורים בהפרעת הקשב. על המעסיק להסיר את הסטיגמה שמדובר בעניין ל"חינוך מיוחד", ולהעצים את הידע בנושא.

בשלב השני העובדים צריכים להיות מוכנים לבחון את יכולותיהם: לשתף פעולה ולהיות מוכנים לשינוי.

בשלב האחרון מתחיל המאמץ המשותף של שני הצדדים. העובד לומד להתאים את עצמו לתנאי הארגון באמצעות אנשי מקצוע שמבינים את הפרופיל הייחודי שלו. אנשי מקצוע אלה יוכלו לומר לו למה הוא מסוגל, לזהות את נקודות העוצמה שלו ולתת לו כלים לממש את הפוטנציאל שלו. הארגון מצדו נהפך להיות קשוב למה שהעובד יכול לעשות ומנגיש את עצמו לצרכים הייחודיים שלו. במלים אחרות, העובד והארגון הולכים זה לקראת זה.

דוגמה מעניינת היא כאשר חולשה של עובד שלא מסוגל "לשבת במקום אחד" יכולה להפוך ליתרון עבור עובד שיסתובב בשטח. דוגמה נוספת היא של ישיבת עבודה ממושכת: על העובד לשבת ליד הדלת ולא מול החלון, שם יש גירויים. העובד צריך לדעת להציג את הקושי שלו בלי בושה. הוא צריך להיות מסוגל לדבר בחופשיות על ההפרעה ולסייע לסביבה להבין את הפרעת הקשב ולא לראות בה דבר שלילי.

באמצעות דיאלוג פורה, הסובלים מהפרעות קשב וריכוז ילמדו כיצד להיות אסרטיבים, ויגידו את מה שהם רוצים מבלי להביע תוקפנות. במקביל, גם המנהל ילמד לגלות אמפתיה והבנה ולא להטיל אשמה. השימוש בדיאלוג יוביל לתוצאות הטובות ביותר.

ד"ר נעמי וורמברנד היא מנהלת מרכז דרך מהות של מכללת סמינר הקיבוצים לאבחון וטיפול בהפרעות קשב וריכוז בקרב מבוגרים.

בואו לדבר על זה בפורום קשב וזיכרון בקרב מבוגרים ומתבגרים.